差序格局视角下的中国企业业绩评价（下）
杨玉龙、潘飞、张川
三、差序格局与企业的业绩评价系统
市场体制在解决激励问题时，采取的手段是将决策权与转让权一同赋予经济参与者，如此，经济参与者可以通过转让实现其最优决策的收益。而在组织之中，一般不会将决策权与转让权一同赋予代理人。这一转让权力的缺位，导致组织构建出如下博弈规则来解决激励问题(Jensen et a1．，1992)。
(1)在组织中将决策权分配给代理入的制度；
(2)与决策权力分配相适应的控制机制：
a)绩效量度与评价机制
b)与绩效联动的奖惩机制
基于这一理论，经典管理会计研究将企业视作典型的科层组织，企业必须能够完成三种职能：一是在企业内对各项决策权力和控制权力进行分配，二是进行业绩量度，三是根据业绩量度结果进行奖惩(Zimmerman，201 1)。事实上，这三项职能也各自对应着企业组织设计中的三项重要议题。其中决策权力配置、业绩量度和基于业绩量度的奖惩在管理会计研究中一般归入企业业绩评价系统，由于决策权力分配与业绩评价的紧密关联，新近的业绩评价文献一般将二者放在组织设计的框架下作联合考察(Abemethy et a1．，2004；Abemethy and Vagnoni，2004；Moers，2006；Bouwens et a1．，2007)。
本文将从差序格局的视角专注探讨企业中的上述三种职能运行情况。
(一)差序格局与组织分权
由于知识转移存在成本，公司的管理层需要向分部经理分权以激发其首创精神和增强其即时处置信息的能力，从而提升公司价值(Jensen et a1．，1992)。然而，由于人的自利性和机会主义行为，分权无可避免地带来了诸多控制问题。这就需要构建必要的控制机制或激励机制(Holstrom，1979)来解决委托代理的问题。企业中正式的控制机制或激励机制高度依赖健全的法律执行机制。这是因为，本质上，企业内的授权和代理是一种契约安排，这一契约包括决策权力安排和相应的控制设计(如业绩评价)。但是人的有限理性导致契约的不完备，人的机会主义天性会利用契约的不完备谋取私利，使得交易成本产生，阻碍契约的履行(Williamson，2005)，为求契约的顺利执行，人们引入了产权保护制度和法律执行机制，惩罚机会主义行为，减少交易的阻力。完善的法律制度可以威慑代理人严格遵守契约，实施与委托人利益一致的行动。然而，在中国现行制度环境下，产权保护制度和法律执行机制尚在构建之中，正式的法律规制并不完善。当不存在有效的外在制度规范时，这一契约的执行效力将有所折扣，业绩评价安排也会出现失效。于是，委托人此时有必要寻求替代机制来实现对代理人的控制，当此之时，依托差序格局这种颇具中国特色的人际社会属性来进行管理被自然而然的引人中国企业日常运营当中。分权对于相应的控制机制具有严格的要求：一方面，这一控制机制要提供足够广泛的信息，从而可以反映代理人行为的各个方面，避免以偏概全；另一方面，这一控制机制又要给予代理人以足够的自由度，避免代理人无所适从。组织一般通过汇总性的财务指标体系来达成上述要求(Abemethy et a1．，2004；Moers，2006；Prendergast，2002)。这是因为汇总性的财务指标并不针对代理人的某一具体决策行为，而是着重考察代理人的最终业绩是否达成，这既给予了代理人以决策的自由度，又可以监控代理人的行为是否与组织目标(比如股东财富最大化)一致。
与差序格局想伴生的是组织成员之间的关系，这种关系首先是一种非正式的安排，并不存在明文之中，从而不会为经理人的行动给予具体的约束，这给予了经理人足够的自由裁量空间。关系网络中的各个成员又可以向委托人反映代理人行为的相关信息，由于关系网络的广泛性，多个网络成员的观察维度通常是非常全面的，这可以提供代理人行为各个方面的信息。同时，关系又蕴含了两个伴生的概念：人情和面子。其中人情相当于他人为关系人所做的专有性投资，而面子则相当于关系人所具有的社会资本。当关系人背叛了他人的人情，那么他也就有可能损失了在整个社会网络中的面子，即社会资本(Standifird et a1．，2000)。尽管存在中西方术语的差异，但我们仍然可以看到西方学者类似的洞察：个人顺利完成家族所赋予的责任之后，他所得到的犒赏是家族成员对之而产生的敬畏和尊重；相反，当他辜负了家族重托的时候，他所得到的惩罚则是声誉的损伤(Pollak，1985)。尤其是在缺乏流动性的熟人社会中，声誉等社会资本对一个人的成功不可或缺，而声誉的损伤则意味着严重的惩罚。这种损失的可能性约束了他进行机会主义行为的动机，进而使得关系天然成为一种可与分权匹配的控制机制。正因如此，在差序格局的同心波纹上，距离委托人(授权人)关系越亲近者往往取得更多的管理权力，进而导致中国企业在权力配置上呈现显著的差序格局。
(二)差序格局与业绩量度
企业中人事关系的差序格局会从两个方面影响企业中的业绩量度体系：一方面，差序格局会显著影响业绩量度体系的指标构成，另一方面，差序格局会显著影响业绩量度体系的职能导向。传统的业绩量度强调财务指标的使用，然而，财务指标反映的是历史信息且具有滞后性，无法反映企业未来的前景，这可能导致经理人为短期利益而违背组织长远战略(Atkinson，1998；Merchant，1990)。因此，现有的业绩量度体系强调多维化的业绩指标构成(Kaplan and Norton，2001a、2001b、2004；乔均，祁晓荔和储俊松，2008；张兆国和陈天骥，2002)，引入非财务业绩指标从而使得管理者的行为与组织的优先战略相一致，促进企业战略的实施和经营业绩提升(Chenha U，2005；Chow and Van der Stede，2006；Ittner，Larcker and Randall，2003)。非财务指标在实践中所面临的问题是其难以度量以及难以引入契约之中，尤其是需要主观判断的非财务指标，因为考核者与被考核者之间的信息不对称，常常失之偏颇。然而，当组织中的成员关系呈现差序格局时，我们将发现关系越亲近者其信息沟通越便利，对于需要主观判断的非财务指标则量度越准确，彼此协商将这类非财务指标写入契约中也越容易。因此，差序格局会显著影响业绩量度体系中的指标构成，越是靠近中心委托人的管理人员，对其进行考核时非财务指标的权重越高，而财务指标权重越低。在现实生活中，人们经常看到的管理者根据员工的亲疏远近而采取不同的业绩量度标准的现象，实质上是由于考核指标的差异所致，越是靠近中心委托人的管理人员，对其考核时财务指标越不重要，相反，非财务指标可以更好地反映这些管理人员对于委托人财富的长期贡献潜力。
根据Demski and Feltham(1976)提出的分类，一般认为业绩量度有两大职能，即业绩指标具有决策支持(Decsion-facilitating)和决策影响(Decsion-influencing)两种职能(Sprinkle，2003)。决策支持职能是指提供信息以降低决策事前的不确定性(Demski and Fehham，1976；Sprinkle，2003)。Simon，Ad．ministration and America(1954)强调业绩信息应当能够用来解决问题，Demski and Feltham(1976)则认为提供的业绩信息应当解除决策前的不确定性。Baiman and Demski(1980)提出状态信息可能会被提供给决策制定者以改善行为选择。Sprinkle(2003)总结了以往的文献，提出业绩评价通过提供经济决断所需的信息而起到辅助决策的作用。决策影响职能是指提供信息激励职员，引导职员行动与组织目标一致(Demski and Feltham，1976；Sprinkle，2003)。这一职能解决的是组织既定决策的执行问题，消除了决策后的不确定性。一般而言，组织通过运用业绩评价系统所提供的信息，监督、评测、考核与奖惩职员行动，影响职员动机，进而实现组织目标(Sprinkle，2003)。影响决策职能关注对于组织控制问题的解决，即确保职员采取组织希望的行为(Sunder，1997)，因此，也常被称作控制职能(Zimmerman，201 1)。简言之，决策支持职能指的是业绩指标能够提供信息来指导决策和管理；决策影响职能是指使用信息激励、控制经理和员工。为了行文方便，我们将决策支持职能简称为决策职能，决策影响职能简称为控制职能。当委托人根据关系亲疏远近(差序格局)向代理人进行分权时，差序格局中的信息优势和便利契约执行的机制能够天然地起到控制作用，此时强化业绩量度的控制职能将不符合成本效益原则，这是因为业绩量度系统的构建是有成本的，当存在可以替代它的控制机制时，出于成本节约的考量，企业可能削弱控制职能导向的业绩量度体系，而强化业绩量度体系的决策支持职能，因此，中国企业内明显的差序格局会削弱业绩量度的控制职能，而强化业绩量度的决策职能。
综上所述，我们可以看到在企业的日常运营管理中，差序格局对于企业的业绩量度体系具有深远的影响。面对亲疏不同的员工，管理者由于具备不同的信息沟通渠道和差异化的缔约便利程度，最终使得管理者对员工的业绩评价根据亲疏远近呈现不同的考核标准。
(三)差序格局与薪酬制定
企业的分权伴随着委托——代理问题，代理人的卸责或偷懒将损害股东的利益(Holmstrom et a1．，1983；辛清泉等，2007；Jensen，2010)，为削弱代理问题的影响，需要设计用以降低代理成本的治理机制。薪酬契约被学术界公认为协调代理人与委托人利益一致的有效治理机制(Jensen et a1．，1976；Jensen et a1．，1990)。薪酬契约的治理效力通常可用薪酬敏感度和薪酬粘性来衡量，一般认为较强的薪酬敏感度和较弱的薪酬粘性指示着较高的薪酬治理效力(Jensen et a1．，1990；方军雄，2009)。由于委托人和代理人信息不对称的存在，代理人的努力程度在实践中难以被观测，委托人无法将代理人的薪酬与其努力程度直接挂钩。作为一种次优抉择，委托人通常将代理人薪酬与代理人的经营成果相连接(Jensen et a1．，1990)。这种连接的缺陷在于最终业绩由经理人努力和环境因素所共同决定，委托人无法区分出业绩中真正由经理人努力贡献的比例，这也给了经理人辩解的借口。最终业绩的构成可以分解为两部分，一是经理人的努力而引致的经营成果，另一部分则可以称作随机干扰因素。委托人在无法明确区分二者之时，理性预期到代理人可能借口宏观经济或行业不景气而正当化其卸责导致的业绩不佳，此时，委托人对代理人给予的激励必然考虑到这一因素，并以低于委托人可以明确识别代理人业绩情形下的激励而达到均衡。
这类似于二手车市场上信息不对称而引致的买方对卖方所售商品的折价，只要将代理人的努力视作二手车即可。委托人出于风险规避的角度，开出的薪酬要小于可以完全识别代理人努力的情形。但差序格局为委托人考察代理人提供了信息沟通的便利，越是关系亲近者其信息沟通越便利，这为委托人识别代理人业绩提供了非正式渠道，通过良好的沟通与紧密的私下联系，委托人可以比较有把握地识别出企业业绩尤其是长远业绩与代理人努力之间的关联。薪酬粘性是指一定量业绩上涨所带来的薪酬增加要高于等量业绩下降带来的薪酬减少，这种薪酬的“易升难降”特征被形象地称呼为薪酬粘性。薪酬粘性源自于信息不对称和重新缔约成本。如前所述，由于委托人可观测的最终业绩由经理人努力和环境因素所共同决定，委托人无法做出区分。代理人倾向于将业绩上升归因于自身努力，而将业绩下降归因于环境因素。由于代理人的信息优势，委托人在业绩下降时对代理人进行降薪缺乏信息支持的正当性。而且薪酬契约的制定往往根植予业绩上升的预期，遇到企业亏损时往往缺乏相关的惩罚措施。即使在经济严重衰退，企业无法承担代理人的昂贵薪酬时，由于契约刚性和重新订约成本很高，削减代理人薪酬的难度也依然很大。若是委托人和代理人具有紧密关系，关系还可以降低机会主义行为(Ouchi，1980)，使得企业的缔约成本变小，这也可以减少薪酬粘性。因此，从差序格局的角度考察，我们应该可以看到，随着关系由疏远走向亲近，薪酬粘性应当越来越小。四、总结本文意在响应加强本土化的会计研究的号召(会计研究编辑部，2013)，将中国社会学研究的部分成果引人管理会计研究，将差序格局概念嵌入到业绩评价的研究当中，从信息沟通和便利缔约的角度探讨了差序格局对于中国企业业绩评价可能产生的影响。具体而言，本文从理论上阐述了中国企业在权力配置、业绩量度和薪酬制定上根据关系亲疏而呈现差序格局的原因。我们认为企业组织呈现差序格局是对外部匮乏正式制度而做出的适应性安排，消减任人唯亲和业绩评价亲疏有别需要构建出良好的外部契约执行制度，即完善的法律执行制度。在当前中国弱势法制背景下，企业的组织呈现差序格局，有其合理因素，能够部分替代外部制度的缺失，对企业中的代理问题起到一定的治理作用。
然而，我们必须提醒读者注意，学者们也广泛探讨了差序格局可能产生的任人唯亲、利益分配不公和逆向淘汰优秀人才等弊端(青平等，2003)。因此，差序格局对于企业运营的影响是一把双刃剑。当企业属于初创阶段，企业中的参与者聚积主要是与创始人具备紧密的亲缘或地缘的人员时，差序格局可以起到很好降低契约的缔结和执行成本，缓解企业中广泛存在的代理问题。但当企业发展壮大，企业人员构成扩展到创始人的亲缘或地缘之外，那么差序格局的优势便不复存在了，此时构建出正式的管理制度与客观的绩效考核标准将成为企业的重要课题。我们希望在实践过程中，企业管理者可以根据企业的发展阶段和发展需求，灵活地运用差序格局可能的便利，并通过制度建设规避差序格局对于企业绩效考核的不利影响。
来源： 杨玉龙、潘飞、张川：差序格局视角下的中国企业业绩评价，会计研究，2014年10月。